Muchas veces nos hemos preguntado cuál es el modelo de conducción que nos puede llevar al éxito, en este mundo tan veloz y donde el trabajo en equipo, aún cuando se pregone sin entenderse demasiado, es el denominador común de todos los días. 
¿Qué diría Ud. si afirmamos que toda empresa es una verdadera máquina de ideas? Es así.
Quienes compartimos la realidad “desde adentro” de las organizaciones, acompañando y propiciando los procesos de cambio, comprobamos a diario que la gente está ávida de participar, de ser tenida en cuenta, de sentirse importante, de colaborar y de aportar en la generación de los resultados, como integrantes activos de la organización. Es el hecho trascendental de sentirse “importantes” desde la contribución diaria, dando lo mejor de sí. Estas circunstancias, bien conducidas, generan algo más que entusiasmo, generan resultados donde la gente participa porque siente que es parte del emprendimiento.
Entonces, si todo ello es tan así, vale la pregunta: “¿porqué son pocas las empresas donde su gente está realmente contenta trabajando en ellas”? Y también ¿porqué son pocos los Directivos que destacan primero los aciertos y sin embargo con mucha rapidez se centran en los errores del personal, haciendo extensas reuniones?
La respuesta no es simple, es un fenómeno cultural y hemos sido criados dentro de ese modelo. Es más, nuestra propia educación lo propicia. Es el modelo de pensamiento socrático, por el cual se busca una única verdad, casi impuesta, y a partir de allí se destacan todos los errores que nos separan de ella. Este modelo basado en la búsqueda constante del error y del juicio crítico, nos aleja de la creatividad, de la motivación y de las situaciones de auténtico liderazgo; (pensamiento crítico, del griego Kríticos, que significa juzgar).
A ello debemos sumarle que aún se habla de “administrar el personal y los negocios”, con lo cual damos por supuesto que las ideas centrales que rigen nuestro accionar de equipo, (que pueden venir quizás de los años 60 0 70), son válidas.
El camino se va construyendo entonces sobre la base de situaciones aceptadas. No sabemos si son válidas en este modelo de mundo, sin embargo, tampoco las cuestionamos.
Entonces se aplica energía a la “máquina de ideas” (empresa), solamente con el fin de mantenerla en funcionamiento. Cualquier desviación se corrige y así sucesivamente se siguen repitiendo “modelos” que en alguna época, la de su creación, fueron seguramente muy buenos, pero que ya dejaron de serlo en el exigente mundo actual, el mundo de los equipos, de la creatividad y de las habilidades compartidas.
Pero aún hay más. Sigamos con la idea..., imaginemos ahora que conducimos un automóvil por un camino peligroso, lleno de obstáculos y desafíos. Es obvio que para ello vamos a requerir aptitudes y, si el auto se daña, necesitaremos repararlo para mantenerlo “en marcha”. Pero sin embargo, seguimos nada más que “administrando”, lo cual es necesario, pero no suficiente. Podemos ser líderes en conducción, pero siempre sobre el mismo camino y con el mismo auto.
En la empresa y en toda organización que administre recursos sucede lo mismo. La sola administración de la gente es “manejo”.
Quien conduce supone que las ideas y estrategias centrales son válidas y además, que la gente debe adherir a ellas. Entonces no sólo que no las cuestiona, sino que trata de aferrarse a lo establecido, de aplicar energía a la “máquina de ideas”, sólo a fin de mantenerla, sin ninguna variación. Difícilmente se le ocurra, en este contexto, aplicar energía a las ideas de la gente, pues ello implicaría cambios, para lo cual muchas veces no se está preparado. Peligroso, no? Más aún cuando debemos reconocer y aceptar que lo que sabíamos hasta ayer y con lo cual actuábamos, ya hoy quedó obsoleto.
Es la paradoja entre dos caminos muy claros:
* El del líder auténtico, que se da cuenta, que crece, que aprende todos los días, que se maravilla con la magia de la actitud positiva y la cultiva y que hace crecer a la gente en nuevos y cautivantes mundos de aprendizaje, formando comunidades de éxito
y
* El del Lider complaciente, aquel que pregona sus fórmulas, se siente útil resolviendo problemas y reacciona todos los días ante las circunstancias. Es aquel que,. Lejos de diseñar su destino, se quedó nadando en el mar de la complacencia, sin siquiera escuchar, (oir más interpretar), otros mundos.
Todos los días hablamos y nos preguntamos cómo tener más éxito, pero por allí, sin darnos cuenta, podemos estar nadando en el mar de los éxitos pasados. Pensemos, el haber sido exitosos años atrás no nos asegura que ahora lo seremos más. Es una cuestión de visión. Antes se decía “ir con el cambio”, ahora decimos y accionamos “a la vanguardia del cambio”.
EL NACIMIENTO DE LA COMPLACENCIA
(Virus genético del antiliderazgo)
Complacencia significa que ciertas situaciones nos parecen normales, sólo porque estamos acostumbrados a ellas.
La misma organización de nuestro cerebro hace que veamos las cosas de forma habitual y tradicional, de acuerdo a patrones y rutinas que vamos grabando a lo largo de nuestra vida.
Por ejemplo, en ciertos ámbitos laborales parece normal que alguien se queje por la falta de respuesta de la gente. Lo que no es tan habitual es que esa misma persona se pregunte y se atreva a transgredir ciertas rutinas para lograr otros resultados, descubriendo e incorporando nuevas técnicas y habilidades. Siempre hay excusas, la falta de tiempo, las afirmaciones negativas “en cualquier lado, menos aquí”...., “ya lo hice todo”...”tenía que pasar”... En realidad son sólo afirmaciones para disimular la falta de liderazgo y determinación para generar cambios trascendentales, saliendo del área de la complacencia.
Y esta situación se evidencia de manera más crítica cuando quien debe cambiar ocupa un lugar importante en una organización. Es más fácil justificarse, es más fácil imponer y ordenar, haciendo valer la jerarquía y el poder, que liderar ganando la autoridad del equipo.
CULPAR A OTROS
Cuando lideramos una organización -o una comunidad- somos parte de los problemas que en ella ocurren. Tener la iniciativa de resolver esos problemas, no nos "libera" de nuestra parte de responsabilidad por su existencia. Si ocupamos un rol de liderazgo, siempre tenemos parte de la responsabilidad ante un problema. Ya sea por haberlo creado... o por no haberlo evitado.Aunque no sea fácil, antes de repararlo... debemos preguntarnos por qué se rompió!
Si reconocer la responsabilidad ante una situación negativa es algo bastante difícil de hacer para cualquier persona, para alguien con un rol tan "expuesto" como el líder lo es más aún. Debemos ser conscientes de que, si culpamos a los demás (empleados; clientes; gerentes; etc...), estamos a la vez negando que somos parte de la situación y que, como ella... debemos cambiar!
DEL KUNG-FU AL AIKIDO
Es tanto lo que necesitamos aprender de la sabiduría oriental que quizás agotemos nuestros días, sólo como aprendices.
Si bien el Kung-Fu es un arte marcial conocido, no lo es tanto el Aikido. En este último la fuerza del agresor se utiliza para protegerlo, sin herirlo, en un juego de ganar-ganar.
Liderazgo es influencia, es un juego de cinturón negro en el arte de ayudar y de sacar lo mejor de sí de la otra persona.
Cuando verdaderamente lideramos un equipo, es porque nos animamos a salir del área de complacencia. Podemos ser buenos maestros en influencia, si aprendemos que la “fuerza del contrario” es en realidad energía que, bien orientada, construye un destino compartido. Es una tarea diaria y de todos, es el desafío de afrontar el cambio, dejando atrás la idea de que cambiamos porque estamos equivocados. La idea potente es asumir que Cambio = Vida y que si no cambiamos, morimos naturalmente en el tiempo.
Es el “Aikido de la escucha efectiva” el que nos hace crecer. Cuánta sabiduría tiene la gente y está dispuesta a brindar cuando la escuchamos? Cuánto se motiva una persona cuando la apreciamos y animamos?. Parece obvio? Sin embargo cuántas veces pensamos desde el otro hacia nosotros y cuántas pensamos primero en nosotros mismos?
Desde esta óptica, liderar consiste en:
“dejar de ser interesantes para el equipo”
y practicar la actitud de
“estar interesados por el equipo y cada uno de sus integrantes”.
COMPLACENCIA ARROGANTE Y COMPLACENCIA POR FALTA DE VISION
Todos experimentamos la energía que confiere la confianza. Es vital, vivificante y nos genera ese entusiasmo y adrenalina necesarios para afrontar los desafíos de todos los días. Pues bien, sepamos que la complacencia la destruye.
El creer que sabemos más que otros, o que lo sabemos todo, o que somos superiores porque resolvemos situaciones con éxito, es el principio de nuestra escalera al descenso. Sin embargo rara vez, en esa situación , nos demos cuenta.
Entonces de qué se trata? Justamente, de evitar la arrogancia de la complacencia, sabiendo que nuestros conocimientos no son ni mejores ni peores, ni más ni menos importantes, sino sencillamente “distintos”
Un tren no puede llegar a destino con tres mil kilómetros de vía en buen estado y un kilómetro de vía rota. Todo, en su medida, es importante.
Entonces: cómo podríamos integrarnos más rápidamente y transferir conocimientos ayudando a la formación continua?, como formar a la gente?
Un paso importante es:
Aceptar que todos tenemos capacidades y habilidades distintas y desafiar todos los días la arrogancia de lo “exacto”, de lo aprendido, de las rutinas y de los parámetros fijados
Cuando un conductor es antilíder, seguramente carece de elementos para “desestabilizar la rutina”. Entonces la gente, (aun con buenas intenciones), tarde o temprano, tiende a alienarse. Quizás puedan, por un tiempo, sobrevivir en el día a día, pero , a largo plazo, la situación se tornará sombría y negativa.
Así hemos visto empresas y economías que en algún momento han sido “islas de excelencia” y que hoy ya no existen o están sufriendo serias amenazas.
SER EL LÍDER DEL EQUIPO
Si como líderes, adoptamos un estilo que "señala a los demás" y los presionamos para que cambien, es muy probable que las personas, de alguna manera, deseen "deshacerse de nosotros". Pero si las acompañamos, si enfrentamos juntos la situación y aceptamos nuestra responsabilidad por el estado de las cosas, fortaleceremos nuestra autoridad y el equipo se vigoriza.
Un buen líder se vuelve interesante porque está permanentemente interesado en su equipo, en su gente, sus propuestas, sus convicciones y motivaciones. Un buen líder siempre está con la gente, no a pesar de ella. Un buen líder consulta, orienta y resuelve en el equipo, no espera ser “el consultado”, ni se pone contento porque triunfó su idea. Un buen líder comparte como catalizador, capaz de movilizar a los demás en la consecución de un futuro mejor.
Cr. Rodolfo Pacher – Capacitador - Especialista en comportamiento organizacional
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